Grande parte dos recrutadores ou administradores: sobrestimam
a sua intuição, as competências técnicas do candidato ou ainda a apresentação
em vez da performance. Estas sobrevalorizações resultam em:
- Contratar pessoas que são apenas parcialmente competentes
mas não motivadas suficientemente para ter uma performance excepcional;
- Candidatos fortes são dispensados devido a razões
superficiais;
- Candidatos fortes desistem porque não valorizam a oferta
de trabalho.
Existem 2 questões pertinentes que combinadas com
competências excelentes de recrutamento podem impedir as situações referidas
anteriormente.
1) Conte-me a sua “concretização” mais significativa (MSA – Most Significant Accomplishment)
Envolve questionar o candidato, em grande detalhe, acerca de
algo que ele realizou em termos de negócio. Por exemplo, a questão poderá ser “Nós
precisamos de lançar uma série completa de aplicações de software nos próximos
6 meses. Isto tem de ser feito numa agenda muito apertada e com recursos
publicitários limitados. Pode-me dizer algo que concretizou/realizou que pode ser
comparado a esta situação?”
Para obter uma resposta completa, as nossas sub-questões têm
de basear no modelo “SMARTe” (usualmente utilizado para estabelecer/construir
objectivos). Após o candidato fazer uma pequena explicação acerca da sua “concretização”,
perguntar o seguinte:
Specific (tarefa
específica): Pode descrever a tarefa, o desafio, o projecto ou o problema?
Measurable
(mensurável): O que realmente mudou? Pode medir a sua performance?
Action (acção): O
que realmente fez e qual foi a sua função/papel específico?
Result
(resultado): Qual foi o resultado alcançado?
Timeframe
(prazo): Quando é que aconteceu e quanto tempo durou?
environment (ambiente):
Qual era o ambiente em termos de ritmo, recursos, nível de sofisticação,
pessoas envolvidas e administrador(es)?
Esta lista dá-nos informação detalhada acerca da “concretização”
e como esta pode ser comparada à performance que desejamos.
2) Como é que resolveria este problema?
Esta questão aborda
outra dimensão da performance, inclui as competências de resolução de problemas
relacionadas com o trabalho: criatividade, planeamento, estratégia, pensamento
multifuncional e potencial. Usando o exemplo descrito anteriormente, a forma da
questão poderia ser “Se fosse seleccionado para este trabalho, o que precisava
de saber ou fazer para assegurar que o sucesso do produto lançado?”, esta
questão vem sempre acompanhada por sub-questões que levam a um diálogo acerca
de como o candidato planeia, determina os recursos necessários, determina
potenciais problemas e dá prioridade às actividades.
Ser capaz de visualizar uma solução para um problema
relacionado com o trabalho é um aspecto crítico para uma performance excepcional.
In "ERE.net"
O objectivo destas perguntas é superar algumas questões (intuição do entrevistador ou apresentação do candidato) que podem enviesar a escolha de um potencial candidato. Referem-se unicamente à performance do mesmo e até que ponto esta performance vai de encontro àquilo que a empresa necessita e procura.
Até que ponto as perguntas realizadas na maior parte das entrevistas (que, pela minha experiência como candidata, são praticamente sempre as mesmas) medem realmente a nossa performance como futuros funcionários naquela empresa?
Em termos de candidatos, estamos preparados para lidar com questões deste género numa entrevista?