quarta-feira, 30 de julho de 2014

Sistemas de RH




Costumo dizer que para executar estão cá os sistemas e para pensar estamos cá nós.

 


 Tarefas que envolvam um certo automatismo, repetição, verificação e que necessitem de pouca estratégia ou criatividade podem ser executadas pelos computadores de hoje e seus sistemas. A parte do "pensar como fazer" e "como chegar lá" compete a nós, seres pensantes e capazes.

A regra é automatizar ao máximo as nossas tarefas, principalmente as administrativas, de modo a que o nosso tempo seja dedicado a criar e não a executar.
De forma a reduzir esta carga de trabalho manual existem diversos sistemas.

Quais são os sistemas mais utilizados em RH e quais as suas vantagens?




Recrutamento
- Sistema de gestão de candidaturas (gestão de vagas e candidatos, respostas em tempo útil, pesquisas de perfil, CRM do candidato)
- Sistema de referências (pool de potenciais candidatos de uma fonte segura)

Administrativo
- Payroll (tipicamente SAP: dados e historico dos colaboradores, desde dados pessoais, salário, posições, ...)
- Sistema de gestão de arquivo (acesso fácil a todos os documentos de forma electrónica)
- Sistema de registo de tempos (horários, férias, absentismo, picagens)
- Portal do colaborador (forma do colaborador ter acesso aos seus dados pessoais e de os poder alterar com poucos formalismos)


Formação
- Sistema de gestão da formação (registo e histórico de toda a formação dada ao colaborador)

Outros
- Sistema de registo do desempenho (pode ou não estar integrada no sistema de formação, uma vez que a avaliação a um colaborador poderá pressupor formação)
- Sistema de gestão de benefícios
- Excel (permite fazer tudo aquilo que os sistemas não por vezes não fazem, seja devido à sua parametrização, a fontes de dados distintas, etc.)

E é claro que sem estes sistemas nunca poderíamos ter os nossos KPIs.
Aqui também surge outra questão, a gestão de dados e saber analisá-los, já discutida aqui.

Como conclusão e referindo também o teaser do Dilbert, a intenção deste post é chamar a atenção que os sistemas existem e que eles podem fazer a maior parte das nossas tarefas administrativas. Eles estão cá para facilitar-nos a vida e não dificultar. 

Cabe a nós procurar os melhores sistemas e upgrades. 
É um investimento que certamenfe terá o seu retorno (ROI).

quinta-feira, 3 de julho de 2014

Estamos a contratar com qualidade?



Como respondemos a esta pergunta?

1. Definir o que é qualidade. O que é que a empresa considera ser uma contratação de qualidade?
    a) Qualidade = retenção?
    b) Qualidade = potencial para crescer?
    c) Qualidade = remuneração?
    d) Qualidade = desempenho?
    e) Qualidade = produtividade?
    f) Qualidade = satisfação do hiring manager?   
    g) Qualidade = satisfação do novo colaborador?
    h) Qualidade = satisfação da equipa?

2. Determinar como medir a qualidade definida. Que instrumentos? Que medidas?
    a) Quanto tempo o colaborador fica na empresa
    b) Talent Review
    c) Quanto aufere o colaborador
    d) Avaliação de desempenho
    e) Que resultados o colaborador já apresentou (por ex., % de vendas)
    f) Avaliação de desempenho ou Avaliação 360 graus
    g) Inquérito de satisfação aos colaboradores

3. Juntar todos os resultados obtidos destas medidas de forma a obter um único valor (por ex., em percentagem) que irá determinar qual é qualidade de uma contratação/colaborador.

Este processo é quase como um follow-up do processo de recrutamento, uma vez que o colaborador é acompanhado durante o seu primeiro e/ou segundo ano de trabalho. Exige algum investimento porque apenas obtemos resultados após, pelo menos, 1 ano. Contudo, estes KPIs (Key Performance Indicators) poderão melhorar todo o processo de recrutamento e os seus métodos de selecção, de forma a obter um valor de qualidade desejado.


segunda-feira, 8 de julho de 2013

Qual o impacto dos RH no negócio?

Um estudo feito a 277 organizações (The HR’s Strategic Effectiveness 2013 Annual Report from HR Insights/World Trade Group & Institute for Employment Studies - IES) conclui que 85% dos líderes de RH têm dificuldades em quantificar qual o impacto dos RH no negócio.

Como medir este impacto? 
O estudo realça que é importante os profissionais de RH terem determinadas competências (ou mesmo formação) em tratamento de dados e de análise

Todo este processo de medição envolve os seguintes pontos:
- Competências específicas dos profissionais de RH: tratamento e análise de dados.
- Sistemas de medição: softwares que gerem relatórios.
- KPIs: identificar indicadores que são importantes na estratégia de RH.
- Fornecer feedback.
- Criar uma cultura de colaboração onde estejam envolvidos vários departamentos.

É aqui que também entra o ROI (return-on-investment), qual o retorno do negócio feito pelo investimento dos RH? 
- Recrutamento (> colaboradores > produção)
- Formação (> competências > produção)
- Benefícios (> retenção)
- Desenvolvimento (> crescimento da organização)
Cada um tem de ser medido individual e frequentemente = follow up, de modo a perceber quais as acções ou períodos que têm impacto (positivo ou negativo) em cada indicador.

Qual é o contributo dos RH para o crescimento de organização?
Onde estão esses números?
Onde está essa valorização dos RH?



domingo, 31 de março de 2013

Como criar valor


No livro Tom Sawyer nas palavras de Mark Twain, Tom "descobriu a grande lei da acção humana, sem sequer conhecê-la, nomeadamente, para um homem ou um rapaz querer cobiçar algo, é necessário tornar esse algo difícil de ter ou atingir". 


quinta-feira, 14 de março de 2013

Felicidade vs. Bem-estar

Antes de aplicar estes conceitos da felicidade e bem-estar no trabalho é importante perceber o que são estes conceitos, e o senhor da psicologia positiva Martin Seligman explica isso muito bem...


                     


A felicidade pode ser analisada por 3 elementos:
  • Emoções positivas – o que sentimos: prazer, conforto, alegria.
  • Envolvimento – deixar-se ir: sentir a música, parar o tempo, estar absorvido numa   actividade. É o oposto das emoções porque simplesmente não se sente.
  • Significado – uma das maiores preocupações do ser humano é ter uma vida com significado e propósito. É sentir-se parte de algo: religião, política, família.
Estes elementos contribuem/alimentam a satisfação com a vida.

O bem-estar pode ser definido por 5 elementos:
  • Emoções positivas
  • Envolvimento
  • Relações
  • Significado e propósito
  • Sentimento de realização
Um elemento por si só não define o bem-estar, mas cada um contribui.


Teoria da felicidade
Teoria do bem-estar
Tópico
Felicidade
Bem estar
Medida

Satisfação com a vida
Emoções positivas, envolvimento, relações positivas, significado e realização
Objectivo
Aumentar o nível de satisfação com vida
Aumentar as emoções positivas, envolvimento, relações positivas  significado e a realização
Momento
Futuro
Actual

O curso de vida é escolhido, em primeiro lugar, de forma a maximizar os 5 elementos do bem-estar e, a felicidade encontra-se no final dessa escolha.
Como? Por exemplo: casais com filhos apresentam níveis de felicidade mais baixos que os casais sem filhos, portanto se o objectivo fosse maximizar a felicidade nós não teríamos a evolução. As pessoas ou estão iludidas sobre a felicidade que os filhos trarão ou o objectivo da reprodução é outro. Por isso é que o bem-estar, que inclui significado e relações, vem em primeiro lugar.

Face a esta explicação percebemos que uma intervenção no ambiente profissional neste âmbito da positividade/felicidade/bem-estar deverá incidir sobre os 5 elementos do bem-estar, e como já foi mencionado noutros posts é importante este tipo de intervenções uma vez que contribuem para um melhor desempenho.