A avaliação 360º
envolve várias fontes e, consequentemente, avaliadores de diversos níveis na organização,
com capacidade para avaliar um determinado sujeito.
- Auto-avaliação
(avaliamos a nossas próprias características)
- Pares (colegas)
- Subordinados (por ex: um estagiário)
- Superiores (como
gerentes ou directores)
- Clientes
- Clientes
- Stakeholders (apesar desta fonte não
aparecer na maior parte dos modelos, considero-a muito importante, uma vez que
aborda outras pessoas que estão envolvidas com o sujeito avaliado, como por
exemplo um fornecedor).
Esta avaliação é utilizada
em 90% das melhores empresas.
A partir do feedback,
os gestores podem comparar as avaliações de outros com as suas próprias
percepções, de modo a identificar positivamente as suas forças e localizar as
áreas do seu desempenho que podem ser melhoradas.
Qual a utilidade da
avaliação 360º?
- mede
comportamentos e competências
- fornece feedback
de como os outros percepcionam o sujeito
- a avaliação vem de
diversas fontes tornando-a mais formal
- a probabilidade de
ter um feedback honesto é maior.
- Forças – domínios em
que teve maior pontuação.
- Fraquezas – domínios
em que teve menor pontuação, potenciá-los (por ex.: com formação ou coaching).
- Oportunidades – pode
ser feita através da formação anteriormente mencionada. São oportunidades que
podem melhorar a performance do sujeito.
- Ameaças – o que pode
estar a ameaçar um bom desempenho? Ambiente de trabalho?
Muitos gerentes não sabem como são vistos no trabalho pelos seus funcionários. Além de avaliação vir do top, também deveria vir do down, porque... o feedback poderá ter consequência na performance do gerente, o que poderá alterar os níveis de motivação dos seus funcionários (é um circulo vicioso).