domingo, 25 de março de 2012

10 sinais que impedem a empresa de ser "a mais admirada"


Existem vários erros comuns que impedem a organização de chegar a um patamar de potencial e de se juntar à lista das empresas mais admiradas:

1) Não dar prioridade para fazer uma equipa de “A” Players: quanto mais água ou gelo se junta à bebida, menor é o seu sabor. Seja qualquer for a posição ou função que um candidato poderá ocupar, este terá sempre que ser excepcional – isto é, ter um desempenho alto numa determinada área.

2) Pagar um valor abaixo aos talentos em relação ao mercado: “nós recebemos pelo que pagamos”, se queremos ter e atrair os melhores talentos (“A” players) temos que lhes oferecer aquilo que eles merecem. Que tipo de compensações são importantes para os “A” players?

3) Manter um processo longo e árduo de contratação: o objectivo do processo de selecção é identificar os potenciais candidatos, entrevistá-los para assegurar a sua experiência e as competências, e vender a nossa proposta de trabalho de modo a que eles escolham a nossa empresa e não outra. Não é um concurso para ver quem é que chega à fase final. Se o processo durar muito tempo (por exemplo: mais de 3 semanas), os “A” players, o tipo de candidatos que queremos, desistem do processo (por exemplo: porque encontram melhores oportunidades).

4) Contratação feita com base nas competências da entrevista: a maior parte da contratação é baseada na “química” desenvolvida ao longo da entrevista e não no registo do candidato: competências, experiências e sucessos. A decisão é enviesada. Os níveis do desempenhado passado do candidato serão os mesmos no desempenho futuro, independentemente de ser ou não bom conversador.
O entrevistador deverá se focar em factos como: experiência (actividades anteriores), competências (capacidades documentadas no desempenho do trabalho), sucessos (exemplos de sucessos) e responsabilidade (demonstrada nas suas experiências e projectos).

5) Não haver trajectos de carreiras definidos: os que desempenham melhor são promovidos. Estabelecem objectivos de carreira e focam-se na obtenção de melhores resultados. Quando o objectivo é contratar talentos top então temos de definir ou desenhar um potencial trajecto de carreira, assim conseguimos atrair o “A” players.

6) Não utilizar recursos exteriores: encontrar e atrair “A” players não é fácil, e para cumprir esta tarefa é necessário recorrer a outros recursos, como agências. “A” players não querem saber de anúncios ou se calhar nem estão à procura de trabalho, apenas os “B” e “C” players estão neste patamar, e nós não queremos “B” e “C” players. Usar empresas de recrutamento e selecção é um investimento.

7) Parar de entrevistar quando todas as funções ou posições já estão preenchidas: quando precisamos, os “A” players não estão disponíveis e estes são sempre limitados, assim, é preferível abrir uma função por 6 a 12 meses para reter esses “A” players e para perceber até que ponto o seu desempenho é realmente excepcional. Substituir a frase “não temos vagas disponíveis” para “há sempre vagas disponíveis para “A” players”. Deste modo maximizamos a nossa base de talento.

8) Tolerar indivíduos com baixo desempenho: para as empresas que procuram chegar ao topo é importante estabelecer padrões mínimos de desempenho para todos os níveis da organização e monitorizar consistentemente e avaliar o comportamento com base num critério pré-definido.  Como Steve Jobs uma vez disse “Eu percebi que “A” players gostam de trabalham com “A” players, só não gostam é de trabalhar com “C” players”. Quando os indivíduos desempenham abaixo do esperado, é importante dar-lhes uma oportunidade para fazer a diferença, mesmo que numa outra área.

9) Falta de formação e desenvolvimento: os “A” players sabem o que valem, e esperam avançar e crescer dentro da organização. Quando as empresas “equipam” os seus funcionários com informação através de formação, desenvolvimento e educação, estes tornam-se capazes de melhorar o seu desempenho e de tomar decisões que farão a empresa prosperar.

10) Ausência de um sistema de gestão de desempenho: qualquer grande empresa tem no seu vocabulário KPI (Key Performance Indicators), rácios, … Graças à Tecnologias de Informação, podemos ter hoje um sistema de gestão de desempenho muito facilmente, este já não é considerado um luxo mas sim uma necessidade para a empresa se quiser ser bem sucedida num mercado competitivo.

As empresas bem sucedidas e mais admiradas tentam evitar este tipo de erros. A sua prioridade é entrevistar, contratar e reter os seus melhores talentos; e é formar, medir, desenvolver e motivá-los.



Quais destes erros poderá a nossa empresa ter? Como podemos melhorar estes aspectos?
O que é para a minha organização um "A" player?
Até que ponto o recrutamento está focado para os "A" players?