Existem vários erros comuns que impedem a organização de
chegar a um patamar de potencial e de se juntar à lista das empresas mais
admiradas:
1) Não dar prioridade
para fazer uma equipa de “A” Players: quanto mais água ou gelo se junta à
bebida, menor é o seu sabor. Seja qualquer for a posição ou função que um
candidato poderá ocupar, este terá sempre que ser excepcional – isto é, ter um
desempenho alto numa determinada área.
2) Pagar um valor
abaixo aos talentos em relação ao mercado: “nós recebemos pelo que pagamos”,
se queremos ter e atrair os melhores talentos (“A” players) temos que lhes oferecer aquilo que eles merecem. Que
tipo de compensações são importantes para os “A” players?
3) Manter um processo
longo e árduo de contratação: o objectivo do processo de selecção é
identificar os potenciais candidatos, entrevistá-los para assegurar a sua
experiência e as competências, e vender
a nossa proposta de trabalho de modo a que eles escolham a nossa empresa e não
outra. Não é um concurso para ver quem é que chega à fase final. Se o processo
durar muito tempo (por exemplo: mais de 3 semanas), os “A” players, o tipo de candidatos que queremos, desistem do
processo (por exemplo: porque encontram melhores oportunidades).
4) Contratação feita
com base nas competências da entrevista: a maior parte da contratação é
baseada na “química” desenvolvida ao longo da entrevista e não no registo do
candidato: competências, experiências e sucessos. A decisão é enviesada. Os níveis do desempenhado passado do candidato serão os mesmos no desempenho futuro,
independentemente de ser ou não bom conversador.
O entrevistador deverá se focar em factos
como: experiência (actividades anteriores), competências (capacidades
documentadas no desempenho do trabalho), sucessos (exemplos de sucessos) e responsabilidade
(demonstrada nas suas experiências e projectos).
5) Não haver
trajectos de carreiras definidos: os que desempenham melhor são promovidos.
Estabelecem objectivos de carreira e focam-se na obtenção de melhores
resultados. Quando o objectivo é contratar talentos top então temos de definir ou desenhar um potencial trajecto de
carreira, assim conseguimos atrair o “A”
players.
6) Não utilizar
recursos exteriores: encontrar e atrair “A”
players não é fácil, e para cumprir esta tarefa é necessário recorrer a
outros recursos, como agências. “A”
players não querem saber de anúncios ou se calhar nem estão à procura de
trabalho, apenas os “B” e “C” players
estão neste patamar, e nós não queremos “B”
e “C” players. Usar empresas de recrutamento e selecção é um investimento.
7) Parar de
entrevistar quando todas as funções ou posições já estão preenchidas: quando
precisamos, os “A” players não estão
disponíveis e estes são sempre limitados, assim, é preferível abrir uma função
por 6 a 12 meses para reter esses “A”
players e para perceber até que ponto o seu desempenho é realmente excepcional.
Substituir a frase “não temos vagas disponíveis” para “há sempre vagas
disponíveis para “A” players”. Deste
modo maximizamos a nossa base de talento.
8) Tolerar indivíduos
com baixo desempenho: para as empresas que procuram chegar ao topo é
importante estabelecer padrões mínimos de desempenho para todos os níveis da
organização e monitorizar consistentemente e avaliar o comportamento com base
num critério pré-definido. Como Steve
Jobs uma vez disse “Eu percebi que “A”
players gostam de trabalham com “A”
players, só não gostam é de trabalhar com “C” players”. Quando os indivíduos desempenham abaixo do esperado,
é importante dar-lhes uma oportunidade para fazer a diferença, mesmo que numa
outra área.
9) Falta de formação
e desenvolvimento: os “A” players sabem
o que valem, e esperam avançar e crescer dentro da organização. Quando as
empresas “equipam” os seus funcionários com informação através de formação,
desenvolvimento e educação, estes tornam-se capazes de melhorar o seu
desempenho e de tomar decisões que farão a empresa prosperar.
10) Ausência de um
sistema de gestão de desempenho: qualquer grande empresa tem no seu
vocabulário KPI (Key Performance Indicators), rácios, … Graças à Tecnologias de
Informação, podemos ter hoje um sistema de gestão de desempenho muito
facilmente, este já não é considerado um luxo mas sim uma necessidade para a
empresa se quiser ser bem sucedida num mercado competitivo.
As empresas bem sucedidas e mais admiradas tentam evitar
este tipo de erros. A sua prioridade é entrevistar, contratar e reter os seus
melhores talentos; e é formar, medir, desenvolver e motivá-los.
In "Jon Bartos - ERE.net"
Quais destes erros poderá a nossa empresa ter? Como podemos melhorar estes aspectos?
O que é para a minha organização um "A" player?
Até que ponto o recrutamento está focado para os "A" players?