Vamos por pontos:
- A mensagem da marca
tem de ser baseada em experiências reais.
Como é que o alvo poderá experienciar a nossa empresa? Tem
de ser autêntico. Se a nossa marca de
empregabilidade vender uma coisa e a experiência de recrutamento vender
outra totalmente diferente, a credibilidade organizacional poderá ficar prejudicada.
- Temos uma história
para contar? A empresa destaca-se em alguma área específica?
- Não dizer
“Compensações e benefícios competitivos”. Porque a maior parte das pessoas
irá ler que a empresa oferece o mesmo que as outras. Este não deve ser um
motivador presente na mensagem.
- Plataforma
estratégica que conduz a criatividade e a comunicação. Em vez de pensar
onde publicitar, analisar se a mensagem é interessante, eficaz (qual é a
população-alvo? Logo onde
devemos publicitar?) ou honesta.
Como fazer um employment
branding mais eficaz?
1) Pesquisa
O que sabemos acerca da população alvo ou acerca do
candidato ideal?
O que podemos saber acerca dos nossos concorrentes? O que
faz os nossos candidatos escolherem os nossos concorrentes em vez da nossa
empresa?
2) Estratégia
Quando é que o nosso alvo tipicamente altera a sua carreira?
Quais são os aspectos considerados pelos alvos nesta altura?
3) Criatividade (geralmente
só está presente nas campanhas publicitárias)
Criatividade e a estratégia têm de ser interligadas de modo
a prever sucesso.
4) Posicionamento
Onde é que
o nosso alvo costuma procurar trabalho? Que tipo de mensagem se conecta com o nosso alvo? Qual é a
mensagem que melhor se aplica a um determinado canal de comunicação (exemplo: YouTube)?
5) Medição
Como
medimos o impacto? Esta é a parte mais importante de uma campanha de
recrutamento. Os objectivos mudam consoante as empresas: menos volume e melhor
qualidade de candidatos ou, maior volume de candidatos. Seja qual for o
objectivo, este tem de ser claramente definido.
In "Matt Lowney - ERE.net"
Como é que planeamos o recrutamento?
Fazemos pesquisa e definimos estratégias?