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Quem são os candidatos passivos?
São aqueles que não
estão à procura de trabalho activamente e que estão empregados.
Existem alguns
passos que nos ajudam a chegar mais próximo desta população, neste contexto,
alvo.
1. Não usar descrições da função. Definir apenas 5 a 6 objectivos críticos de
desempenho. Procurar por pessoas que já tenham atingido este tipo de
objectivos.
2. Encontrar
o candidato ideal. Procurar por alguém que tenha um óptimo desempenho, os
chamados high-achievers e não dar
muita importância à experiência pedida nas descrições da função.
3. Usar o
LinkedIn para clonar o candidato ideal. O LinkedIn proporciona ferramentas
(botões: “Similar profiles” e “Viewers of this profile also viewed”) de modo a
obter uma lista de 20 pessoas indicadas por menos de 30 minutos.
4. Preparar
mensagens criativas e orientadas para a carreira. Mensagens como
voicemails, emails, publicações (postings).
O objectivo destas é mostrar o nosso EVP (Employer
Value Proposition – Proposta de valor: aquilo que a empresa nos oferece) e salientar 2
ou 3 objectivos de desempenho. Por
exemplo.
5. Fazer
questões do tipo “sim” para estabelecer um contacto com estes candidatos. Perguntar
se querem discutir uma mudança na carreira. Não descrever a função, mas sim
questionar-lhes acerca do seu perfil no LinkedIn.
6. Converter
a nossa função/vaga numa mudança de carreira. Procurar lacunas entre os
objectivos de desempenho e a experiência da pessoa. Utilizar estas lacunas como
temas de discussão. Por exemplo, se a função oferece um crescimento rápido na
carreira, podemos utilizar isso como um motivador.
7. Conectar,
reprocurar. Certificar que
estamos conectados com todos estes candidatos no LinkedIn. Mesmo que a pessoa não
seja indicada para a função, com certeza que os seus contactos poderão ser
úteis numa nova procura.
8. Seguir
a regra networking 80/20. Se a
pessoa não for indicada para a função, pedir-lhe 2 ou 3 referências de
potenciais candidatos ou “espreitar” a rede de contactos, ou seja, a partir de
1 contacto, conseguir mais 2 ou 3 (é muito fácil a partir do network do LinkedIn).
9. Procurar
por um empreendedor. Utilizar termos na procura que são usados para
caracterizar um candidato ideal, por exemplo: prémio, patente, médias elevadas,
artigo, bolsa, distinguido, sociedades, associações, entre outros.
10. Encontrar
nós. Procurar pessoas que tenham trabalhado com o seu potencial e ideal
candidato, como colegas, clientes, fornecedores, managers. Ao contactar com estas pessoas, chegámos mais depressa ao
nosso candidato.
11. Criar
uma Talent
Community. Juntar os nossos trabalhadores numa comunidade online de
forma a conectarem-se uns com os outros Assim também podemos ter acesso, mais
facilmente, às suas redes de contactos.
12. Ser
SWK e SME. Potenciais candidatos irão sempre ver o nosso perfil antes de
fazer um segundo contacto, por isso temos de assegurar que somos um SWK – Someone Worth Knowing – Alguém que valha a pena conhecer e um
SME – Subject Matter Expert –
Especialista no assunto.
Cada vez mais
torna-se problemático contratar com qualidade. Sendo que esta qualidade é mais
facilmente encontrada nestes candidatos passivos.
In "Lou Adler - ERE.net"
Apesar de concordar em parte com este artigo, não podemos descurar a parte dos desempregados serem também potenciais e IDEAIS candidatos, principalmente neste clima em que as taxas de desemprego estão tão elevadas.
Mas é aqui que também podemos ver como algumas empresas trabalham e desenvolver o nosso perfil e a nossa rede de contactos do LinkedIn de forma a que ambos possam reflectir o nosso potencial como candidato. Ou seja, o EVP funciona para os dois lados, qual é a nossa proposta de valor como candidato? proposta de valor para aquela empresa?
E como empregador e recrutador asseguramos que somos um SWK ou um SME? SWK: transmitimos tranquilidade, simpatia e uma rede de contactos interessante? SME: falamos com confiança, sabemos do que estamos a falar?