quarta-feira, 25 de abril de 2012

Como recrutar candidatos passivos?

Image Source: Chalré

Quem são os candidatos passivos?


São aqueles que não estão à procura de trabalho activamente e que estão empregados.


Existem alguns passos que nos ajudam a chegar mais próximo desta população, neste contexto, alvo.

1. Não usar descrições da função. Definir apenas 5 a 6 objectivos críticos de desempenho. Procurar por pessoas que já tenham atingido este tipo de objectivos.
2. Encontrar o candidato ideal. Procurar por alguém que tenha um óptimo desempenho, os chamados high-achievers e não dar muita importância à experiência pedida nas descrições da função.
3. Usar o LinkedIn para clonar o candidato ideal. O LinkedIn proporciona ferramentas (botões: “Similar profiles” e “Viewers of this profile also viewed”) de modo a obter uma lista de 20 pessoas indicadas por menos de 30 minutos.
4. Preparar mensagens criativas e orientadas para a carreira. Mensagens como voicemails, emails, publicações (postings). O objectivo destas é mostrar o nosso EVP (Employer Value Proposition – Proposta de valor: aquilo que a empresa nos oferece) e salientar 2 ou 3 objectivos de desempenho. Por exemplo.
5. Fazer questões do tipo “sim” para estabelecer um contacto com estes candidatos. Perguntar se querem discutir uma mudança na carreira. Não descrever a função, mas sim questionar-lhes acerca do seu perfil no LinkedIn.
6. Converter a nossa função/vaga numa mudança de carreira. Procurar lacunas entre os objectivos de desempenho e a experiência da pessoa. Utilizar estas lacunas como temas de discussão. Por exemplo, se a função oferece um crescimento rápido na carreira, podemos utilizar isso como um motivador.
7. Conectar, reprocurar. Certificar que estamos conectados com todos estes candidatos no LinkedIn. Mesmo que a pessoa não seja indicada para a função, com certeza que os seus contactos poderão ser úteis numa nova procura.
8. Seguir a regra networking 80/20. Se a pessoa não for indicada para a função, pedir-lhe 2 ou 3 referências de potenciais candidatos ou “espreitar” a rede de contactos, ou seja, a partir de 1 contacto, conseguir mais 2 ou 3 (é muito fácil a partir do network do LinkedIn).
9. Procurar por um empreendedor. Utilizar termos na procura que são usados para caracterizar um candidato ideal, por exemplo: prémio, patente, médias elevadas, artigo, bolsa, distinguido, sociedades, associações, entre outros.
10. Encontrar nós. Procurar pessoas que tenham trabalhado com o seu potencial e ideal candidato, como colegas, clientes, fornecedores, managers. Ao contactar com estas pessoas, chegámos mais depressa ao nosso candidato.
11. Criar uma Talent Community. Juntar os nossos trabalhadores numa comunidade online de forma a conectarem-se uns com os outros Assim também podemos ter acesso, mais facilmente, às suas redes de contactos.
12. Ser SWK e SME. Potenciais candidatos irão sempre ver o nosso perfil antes de fazer um segundo contacto, por isso temos de assegurar que somos um SWK – Someone Worth Knowing Alguém que valha a pena conhecer e um SME – Subject Matter Expert – Especialista no assunto.   

Cada vez mais torna-se problemático contratar com qualidade. Sendo que esta qualidade é mais facilmente encontrada nestes candidatos passivos.



Apesar de concordar em parte com este artigo, não podemos descurar a parte dos desempregados serem também potenciais e IDEAIS candidatos, principalmente neste clima em que as taxas de desemprego estão tão elevadas.
Mas é aqui que também podemos ver como algumas empresas trabalham e desenvolver o nosso perfil e a nossa rede de contactos do LinkedIn de forma a que ambos possam reflectir o nosso potencial como candidato. Ou seja, o EVP funciona para os dois lados, qual é a nossa proposta de valor como candidato? proposta de valor para aquela empresa?

E como empregador e recrutador asseguramos que somos um SWK ou um SME? SWK: transmitimos tranquilidade, simpatia e uma rede de contactos interessante? SME: falamos com confiança, sabemos do que estamos a falar?