terça-feira, 28 de fevereiro de 2012

Instrumento de avaliação: Employee Gap Analysis


Imaginemos o seguinte exemplo:
Um funcionário foi promovido devido as suas competências e ao talento demonstrado. Passado algum tempo o mesmo sujeito foi despedido porque apesar de ter aumentado as vendas os seus subordinados estavam insatisfeitos com ele, sendo que as consequências eram baixos níveis de moral.
O que aconteceu? O funcionário não era talentoso?
Não foi realizada uma avaliação minuciosa nem foi fornecida a devida a formação.

Talent risk management: é contratar alguém com talento que funciona na nossa organização, construir capacidades que irão suportar a organização (dar formação) e reter esse candidato.

Como é que fazemos esta gestão?
Como é que encontramos este diamante (alguém com talento e com valor organizacional)?
- Avaliação da personalidade
- Testes de aptidão
- Referências
- Certificados

Como é que tudo isto é feito? Através do Employee Gap Analysis (EGA).
- É um processo analítico que transforma o processo de selecção e que aumenta a taxa de sucesso.
- É criado a partir das especificações/descrição de cada função para cada empresa, uma vez que avalia quais as competências necessárias para aquela função e quais as competências valorizadas pela empresa.
- Este instrumento filtra os candidatos de acordo com as suas competências e aumenta a objectividade da avaliação e da selecção uma vez que não estamos em contacto directo com o candidato.
- Objectividade: na tabela de resultados todos vemos o mesmo valor que o candidato tem para aquela empresa.
- Resultados são apresentados em 2 valências:
    . Tactical skills (habilidades tácticas): gestão de orçamento, gestão de eventos, competências ao nível da informática, …
    . Behavioral Skills (habilidades comportamentais): empatia, iniciativa, honestidade, confiança, …

Por exemplo: um engenheiro pode ter todas as competências tácticas contudo não tem as comportamentais, logo, até que ponto este candidato tem valor para a empresa?
A resposta está no Behavioral Fit (encaixe comportamental) que está relacionado com a cultura da organização e o seu conteúdo é mais importante que as competências tácticas.

Escolhemos o nosso candidato de acordo com a sua pontuação nas competências tácticas e comportamentais. Queremos que ele tenha um nível de produtividade de cerca 80%. Como levamos o seleccionado a esse patamar?
Com o instrumento de avaliação EGA sabemos quais as forças e as fraquezas do seleccionado. Portanto, vamos investir nesta contratação ao  melhorar ou aumentar essas fraquezas. Como? Dando-lhe formação e experiência.
Até o candidato mais excelente tem as chamadas gap skills (défices nas competências). Este aspecto é positivo porque quando o candidato é sobre-qualificado, provavelmente iria se desinteressar rapidamente porque não está presente um desafio. Um candidato com as suas gap skills pode ser desafiado o que também gera motivação.

Vantagens deste instrumento:
- reduz a possibilidade de discriminação e aumenta a objectividade.
- capacidade para filtrar os melhores candidatos – aumenta a qualidade do processo de selecção.
- reduz custos a longo-prazo porque quando perdemos um funcionário talentoso é caro substituí-lo e é contra-produtivo para o sucesso da organização.
- identificamos as áreas que devemos investir para o desenvolvimento do seleccionado, dando-lhe a oportunidade de se envolver na sua carreira a longo-prazo – serve de retenção do funcionário.
- O plano de desenvolvimento profissional desenhado de acordo com as fraquezas do seleccionado permite um refocus constante de modo a alinhar o indivíduo com a cultura e a estratégia da organização.

From "HRLogistics"

Este instrumento preocupa-se com a OBJECTIVIDADE e com a taxa de sucesso daquele candidato, ou seja, o facto dele ser bem sucedido naquela função daquela empresa. 
Permite uma gestão de talento eficaz e fornece uma oportunidade para cada candidato demonstrar o seu talento de forma imparcial.