Imaginemos o seguinte exemplo:
Um funcionário foi promovido devido as suas competências e
ao talento demonstrado. Passado algum tempo o mesmo sujeito foi despedido
porque apesar de ter aumentado as vendas os seus subordinados estavam
insatisfeitos com ele, sendo que as consequências eram baixos níveis de moral.
O que aconteceu? O funcionário não era talentoso?
Não foi realizada uma avaliação minuciosa nem foi fornecida
a devida a formação.
Talent risk management:
é contratar alguém com talento que funciona na nossa organização, construir
capacidades que irão suportar a organização (dar formação) e reter esse
candidato.
Como é que fazemos esta gestão?
Como é que encontramos este diamante (alguém com talento e
com valor organizacional)?
- Avaliação da personalidade
- Testes de aptidão
- Referências
- Certificados
Como é que tudo isto é feito? Através do Employee Gap
Analysis (EGA).
- É um processo analítico que transforma o processo de
selecção e que aumenta a taxa de sucesso.
- É criado a partir das especificações/descrição de cada
função para cada empresa, uma vez que avalia quais as competências necessárias
para aquela função e quais as competências valorizadas pela empresa.
- Este instrumento filtra os candidatos de acordo com as
suas competências e aumenta a objectividade da avaliação e da selecção uma vez
que não estamos em contacto directo com o candidato.
- Objectividade: na tabela de resultados todos vemos o mesmo
valor que o candidato tem para aquela empresa.
- Resultados são apresentados em 2 valências:
. Tactical skills (habilidades tácticas): gestão
de orçamento, gestão de eventos, competências ao nível da informática, …
. Behavioral Skills (habilidades
comportamentais): empatia, iniciativa, honestidade, confiança, …
Por exemplo: um engenheiro pode ter todas as competências
tácticas contudo não tem as comportamentais, logo, até que ponto este candidato
tem valor para a empresa?
A resposta está no Behavioral
Fit (encaixe comportamental) que está relacionado com a cultura da
organização e o seu conteúdo é mais importante que as competências tácticas.
Escolhemos o nosso
candidato de acordo com a sua pontuação nas competências tácticas e
comportamentais. Queremos que ele tenha um nível de produtividade de cerca 80%.
Como levamos o seleccionado a esse patamar?
Com o instrumento de avaliação EGA sabemos quais as forças e
as fraquezas do seleccionado.
Portanto, vamos investir nesta contratação ao
melhorar ou aumentar essas fraquezas. Como? Dando-lhe formação e
experiência.
Até o candidato mais excelente tem as chamadas gap skills (défices nas competências).
Este aspecto é positivo porque quando o candidato é sobre-qualificado,
provavelmente iria se desinteressar rapidamente porque não está presente um
desafio. Um candidato com as suas gap
skills pode ser desafiado o que também gera motivação.
Vantagens deste
instrumento:
- reduz a possibilidade de discriminação e aumenta a
objectividade.
- capacidade para filtrar
os melhores candidatos – aumenta a qualidade do processo de selecção.
- reduz custos a longo-prazo porque quando perdemos um
funcionário talentoso é caro substituí-lo e é contra-produtivo para o sucesso
da organização.
- identificamos as áreas que devemos investir para o
desenvolvimento do seleccionado, dando-lhe a oportunidade de se envolver na sua
carreira a longo-prazo – serve de retenção do funcionário.
- O plano de desenvolvimento profissional desenhado de
acordo com as fraquezas do seleccionado permite um refocus constante de modo a alinhar o indivíduo com a cultura e a
estratégia da organização.
From "HRLogistics"
Este instrumento preocupa-se com a OBJECTIVIDADE e com a taxa de sucesso daquele candidato, ou seja, o facto dele ser bem sucedido naquela função daquela empresa.
Permite uma gestão de talento eficaz e fornece uma oportunidade para cada candidato demonstrar o seu talento de forma imparcial.