Employer branding pode ser definido por “a imagem da organização
como “o melhor sítio para trabalhar” que está presente nos funcionários actuais
e nos stakeholders do mercado externo
(candidatos passivos e activos, clientes, …).
A arte e a ciência do employer
branding aborda a atracção, o envolvimento e a retenção dos
funcionários da organização”.
Consiste em criarmos uma marca para os nossos funcionários e candidatos, que diga como é que é trabalhar para a organização.
O objectivo é também encontrar pessoas que têm uma
personalidade específica para trabalhar na empresa, por exemplo, as pessoas vão
querer trabalhar nesta empresa porque tomamos riscos e gostamos de desafios e
eles poderão dizer “eu adoro a sua marca e quero trabalhar nela”.
Sabiam que cerca
de 30% dos funcionários da Nike têm o símbolo da marca tatuado? Isto é criar
uma marca que realmente tem significado!
Contudo, a marca para os consumidores tem de ter os mesmos valores que a marca para os funcionários e candidatos, a mensagem tem de ser consistente.
Até que ponto a sua marca está a chamar ou a atrair candidatos?
Como construir uma marca que conjugue estas duas
necessidades, a do consumidor e a dos funcionários/candidatos? (in ERE.net)
1. Contar uma
história fantástica da sua organização (utilizar clientes ou funcionários);
2. Reconhecer que
vai levar tempo;
3. Identificar o
que é que diferencia a sua organização das dos outros;
4. Ser real e
transparente acerca dos altos e baixos da organização;
5. Perguntar e
mostrar/expor os seus funcionários como um exemplo.
7 áreas chave a focar para assegurar o desenvolvimento de um employer brand (in ERE.net)
1. Determinar como é que o employer
branding é visto dentro da organização.
O que é que este
tipo de marca significa para a organização?
2. Definir objectivos para a marca e o alvo.
Há diferentes
objectivos para diferentes etapas (ciclo de vida) da organização. Por exemplo,
projectos específicos, fusão entre 2 empresas, melhorar qualidade dos
candidatos, ...
3. A relação entre RH, marketing e comunicações.
Tem de haver uma
definição clara da marca de modo a que todos os stakeholders
estejam unidos em relação aos objectivos.
4. Descobrir qual é a marca.
Tem de haver uma
compreensão integrada entre a cultura da organização, a experiência de
trabalho, os factores de envolvimento, as percepções externas, a visão do líder
e as práticas de gestão. A mensagem tem de ser autentica, estimulante,
diferenciadora e tem de ser “abraçada” pelo mercado exterior e consistentemente
entregue à organização.
6. Envolvimento do CEO e do administrador sénior.
Através de perguntas
como: Que tipo de cultura temos? Que comportamentos são mais característicos na
organização? A nossa mensagem
é consistente interna e externamente?
7. Planear a comunicação.
Quem é a nossa
audiência alvo? Meios a utilizar (Web, social networks, eventos, imprimidos)?
Um recente estudo do Linkedin
forneceu algumas luzes acerca do valor que o employer brand tem nas estratégias de aquisição de talentos,
nomeadamente:
- Desenvolver e investir no employer brand é crítico não só para atrair candidatos passivos
para a organização, mas também para reter os talentos actuais.
- A maior parte dos empregadores não têm um apelo forte ou
atractivo: como é que a organização está a ser percepcionada entre os
candidatos?
- Linkedin é uma ferramente úti para procurar talentos e
permite alcançar o candidato ideal com precisão.
- As organizações que responderam a este estudo/inquérito
referem que o branding das suas
organizações tem sido um sucesso através de Recruitmant Ads, Linkedin CareerPages e páginas de perfis dos funcionários.
Até que ponto a marca da nossa organização cria a mensagem de que somos um "sítio fantástico" para trabalhar? Até que ponto a marca atrai os talentos que precisamos? A mensagem que estamos a transmitir tem o impacto desejado nos funcionários e futuros candidatos?